פורסם ב לא רק למתכנתות, מתכוננות לראיונות

איך להתראיין אחרי פיטורים

זמן קריאה: 17 דקות

הפוסט הזה נכתב בשיתוף עם תמר דליות המדהימה, ראש צוות גיוס הנדסה של פייסבוק, שהיא המגייסת הכי אכפתית כלפי מועמדות ומועמדים שאי פעם יצא לי לדבר איתה. חלק מהמידע בפוסט הם לקחים שלמדתי על בשרי, חלק הוא תובנות שחברות שיתפו איתי, אבל הרוב הוא מידע יקר ערך שתמר ביקשה ממני להעביר הלאה, כדי לעזור לכן בתהליכי חיפוש עבודה וראיונות אחרי פיטורים.

למה אתן פה?

כמעט בכל ראיון עבודה היום יבקשו ממך לספר על הכישלונות שלך במקומות עבודה קודמים – טעויות שעשית, פרויקטים שדפקת, בחירות שאת מתחרטת עליהן וכו'. 
לא סתם שואלים אותנו על הכשלונות שלנו. ראשית, אף אחד לא מצליחה תמיד בכל דבר. ומי שטוענת דבר כזה כנראה משקרת, או שהיא לא עשתה מספיק.
שנית, ויותר חשוב – אנחנו לומדות המון מהכישלונות שלנו, אפילו יותר מאשר מההצלחות שלנו. אנחנו מסיקות מסקנות ואנחנו משתפרות. מי שיודעת להבין במה היא טעתה, ומה היא עושה כדי לא לטעות באותו אופן  תהיה עובדת טובה יותר.

זה די מוזר שכולן פוטרו מתישהו, אבל אף אחת לא מדברת על זה. פיטורים נתפסים כסוג של "הכישלון האולטימטיבי" ולכן ממש חשוב שנדע לדבר עליהם. כל עוד אנחנו ממשיכות לשתוק לגבי זה, כולנו נמשיך להתגבר על הפיטורים שלנו לבד, בבדידות ובבושה. יש לפיטורים סטיגמה נוראית ומשתקת שגורמת לנו לרצות להתכחש לעובדה שזה אי פעם קרה וישר לרוץ לעבודה הבאה שלנו. המטרה של הפוסט הזה היא להזכיר לכן שזה תהליך שרובנו עברנו או נעבור בעתיד, וגם לעזור לכן לעשות את זה בצורה נכונה, שלא תעכב אתכן, ואפילו תתרום לכן.

למה אני פה?

את הפוסט הזה אני רוצה לכתוב כבר הרבה זמן, בערך מאז שכתבתי את פוסט חיפוש העבודה שלי. הסיבה שלא עשיתי זאת עד עכשיו היא בדיוק אותה הסטיגמה שאני מדברת עליה. בגלל הבושה והפחד ממה שיחשבו עליי, גם הקוראות שלי, וגם כל מעסיק עתידי פוטנציאלי.

אבל אז הקורונה הגיעה והפכה את העולם. למרות שהתעשייה שלנו עוברת את המגיפה בצורה יותר טובה מאחרות, עדיין המון חברות מפטרות עובדים בחודשים האחרונים, וכנראה שימשיכו בכך בתקופה הקרובה. הידיעה שיש כל כך הרבה נשים שנאלצות לחפש עכשיו עבודה בתקופה כל כך קשה, ועוד להסביר פיטורים תוך כדי, דחפה אותי לכתוב משהו שאולי יוכל לעזור. מעבר לכך, רציתי לכתוב משהו כדי להזכיר לכולן שפיטורים לא מגדירים אותך – לא כבת אדם ולא כאשת מקצוע. פיטורים מגיעים בעקבות שלל סיטואציות מורכבות, ואנחנו חייבות להיות מסוגלות לדבר על זה – לכל הפחות כדי שהבושה לא תגדיר את חיפוש העבודה הבא שלנו.

כשאני חיפשתי עבודה אחרי שפוטרתי מעבודה קודמת לא ידעתי איך לגשת לנושא הזה. חיפשתי, אבל לא מצאתי מידע רלוונטי שיסביר לי איך להציג את הפיטורים בצורה שלא תמנע ממני להתקבל לעבודה. כשרק התחלתי את התהליך נאלצתי להסתפק בעצות יד שלישית שקיבלתי מחברות אחרי ששאלתי במבוכה אם הן מכירות מישהי שפוטרה ותוכל להגיד לי מה לעשות. במשך הזמן עשיתי המון עבודה עם עצמי כדי להבין מה בדיוק קרה שם – למה בעצם פוטרתי? עד שהצלחתי למסגר ולתאר את הסיטואציה בצורה האובייקטיבית ביותר.
אני כותבת עכשיו את הפוסט שהייתי שמחה שיהיה לי אז. סוג של מדריך שיעזור לכן להימנע מהטעויות הגדולות, ולספר את הסיפור שלכן בדרך הנכונה ביותר. 

את הפוסט אני רוצה לחלק לשני חלקים – החלק הראשון יעסוק בהתהליך שעברתי עם עצמי כשחיפשתי עבודה אחרי פיטורים. בחלק השני אני אכנס לקווים יותר כלליים – מה להגיד, איך, כמה ולמה?

התהליך שלי

קיבלתי את העובדה שאני הולכת לדבר על זה בראיונות

אז כאמור, פוטרתי והייתי צריכה להתחיל לחפש עבודה חדשה. אין צורך לציין שהרגשתי די חרא עם עצמי. תסמונת המתחזה היא קשה ביום יום, אבל נהיית אכזרית במיוחד אחרי פיטורים, שהם התגשמות הפחד הגדול מכולם – גילו שאני מתחזה. מקום העבודה שלי הבין כמה אני גרועה, ואני לא אמצא עבודה אחרת אף פעם.
אחרי שהתאוששתי קצת מהמחשבות ההרסניות האלה התחלתי להתכונן לראיונות וכבר הרגשתי יותר טוב עם עצמי, אבל אז התחלתי לפחד. אולי אם אני אגיד בראיון שפוטרתי לא ירצו לשכור אותי? מי ירצה לשכור מישהי שכבר יש עליה חותמת של "לא רצויה"?

העצה הראשונה שקיבלתי בנושא הייתה פשוט לשקר. להגיד שעזבתי את מקום העבודה הקודם מרצוני ולמסמס את הנושא. זו הייתה עצה כל כך מפתה – להעמיד פנים ששום דבר לא קרה. אבל זו עצה גרועה. אנחנו עובדות בתעשייה מאוד קטנה, כולם מכירים את כולם, ושקר כזה סופו להתגלות. מעבר לכך – אני ממש לא רציתי להתקבל ולעבוד במקום שבו אני משקרת לכולם כל הזמן.

אחרי הרבה מחשבות והתלבטויות החלטתי להגיד את האמת, שפוטרתי. זו הייתה החלטה קשה ומפחידה. מה שעזר לי לשרוד את המחשבות הקשות האלה היה לשנן לעצמי ש"רוב האנשים פוטרו מתישהו, ובסוף כולם מצליחים למצוא עבודות חדשות".

הבנתי עם עצמי מה קרה

בפעם הראשונה ששאלו אותי בראיון "למה עזבת את החברה האחרונה שלך?" ידעתי שהשאלה הזו הולכת לבוא, ובכל זאת לא הייתי מוכנה אליה. איך אפשר להתחיל להסביר בראיון את המורכבות של הסיטואציה ואיך הדברים התגלגלו? הטעות שלי הייתה שלא התכוננתי, לא הייתה לי תשובה מוכנה לשאלה הזו. כדי למצוא את התשובה לשאלה הזו הייתי חייבת ללכת לחפש אותה.
אז התחלתי לדבר על הפיטורים. דיברתי על זה עם בן הזוג ועם החברות ועם הפסיכולוגית שלי. דיברתי ודיברתי עד שלאט לאט ובשלבים הצלחתי להשתחרר מהרגשות השליליים שלי ולראות את התמונה המלאה – אילו טעויות נעשו ומה הוביל למה. בחלק השני של הפוסט אני אוסיף דוגמאות ורשימות שיעזרו לכן למצוא את התמונה המלאה שלכן.

הכרתי בטעויות שלי ולמדתי מהן

אחרי שהצלחתי לראות את התמונה המלאה הבנתי שגם החברה וגם אני עשינו טעויות. פתאום, כשסיפורם המלא של כל החודשים הקודמים היה מול עיניי היה לי קל בהרבה לראות איפה הייתי צריכה להגיד משהו, להרים דגל, לבקש עזרה או פידבק. 

הנקודה הזו הייתה חשובה משתי סיבות –

  • כשהבנתי איפה הייתה חוסר התאמה ביני לבין החברה הקודמת שלי יכולתי להבין מה יהיו הדרישות שלי מהחברה החדשה. זה מאוד עזר לי לסנן ולכוון את עצמי למקום שאני אוכל לפרוח בו ולמצות את הפוטנציאל שלי.
  • כשראיתי את הטעויות שעשיתי הבנתי הרבה יותר טוב את החולשות שלי ומה הם הדברים שאני חייבת לשים אליהם לב כדי לא ליפול בהם שוב. 

בראיונות עבודה דיברתי על כל הלקחים האלה – גם לטובה וגם לרעה. זה עזר לי למדוד את החברה שאני מתראיינת אליה ולהראות להם שלמדתי, שאני מסוגלת לקחת אחריות על הטעויות שלי ועל התיקון שלהן, ולא לחזור עליהן שוב.
עם כל הקושי, אני למדתי המון בתהליך הזה – גם על עצמי, וגם על סוג החברה שרציתי להגיע אליה. 

ניסחתי תיאור קצר ואובייקטיבי לראיונות עבודה

השלב הזה היה הקשה ביותר מבחינתי. הייתי צריכה לדחוס את כל הסיטואציה המורכבת, כל הטעויות, הבעיות והלקחים לתוך משפט או שניים שיסבירו למראיינים בצורה כנה, מדויקת ותמציתית מה קרה.

באופן אישי, יש לי נטייה לקחת על עצמי חלק גדול מדי מהאשמה, גם כששני הצדדים טועים. האתגר הגדול שלי היה לנסח גרסא מאוזנת שתציג בצורה הכי פשוטה ונקייה את כל הפרטים הרלוונטיים, ולתת כמה שיותר קונטקסט. קונטקסט רלוונטי הוא פשוט מידע יבש שיכול לשפוך אור על הסיטואציה – משך הזמן שעבדת בארגון, האם פוטרו אנשים נוספים מלבדך, האם היו שינויים גדולים בסמוך לפיטורים וכו'.

כשהייתה לי את התשובה המנוסחת היטב שלי התאמנתי עליה בבית. זו תהיה הגזמה לומר  שתמיד הצלחתי להיות רגועה ובטוחה בעצמי בראיונות כשנשאלתי מדוע פוטרתי – למרות שידעתי היטב מה לענות, זו עדיין שאלה קשה. אבל כמו כל דבר, היא הייתה הרבה יותר קשה אם לא הייתי מגיעה מוכנה.
בסוף, בזכות הבירור המעמיק שעשיתי עם עצמי, הצלחתי להגיע למקום עבודה מעולה, שבו הבינו מאיפה באתי, ראו כמה התפתחתי ולמדתי, ולא פחדו לתת לי צ'אנס לתקן. בזכות האמון שלהם, ובזכות העבודה הקשה שלי, הצלחתי להשתפר ולפרוח בעבודה החדשה.

אז איך אתן מתקדמות הלאה?

עכשיו תורכן להבין את נסיבות הפיטורים שלכן וללמוד איך לדבר עליהן בראיון באופן שמציג אתכן באור הטוב ביותר.

איך להבין את נסיבות הפיטורים שלנו?

על מנת להצליח לדבר בצורה טובה על הסיבה שבגינה פוטרתן ממקום עבודה קודם, אתן צריכות להבין למה פוטרתן, איך פוטרתן ובאיזה נסיבות. זה אולי נשמע פשוט, אבל זה ממש לא. לכולנו יש את הנטייה האנושית להתרכז בפרטים הקטנים, ולהיות סגורות בראיית העולם הצרה שלנו.

לקח לי בערך חודש להבין מה היו הטעויות שנעשו בסיטואציה הספציפית שלי, וכשתיארתי אותה לתמר הייתי בהלם – היא ניחשה מיד מה קרה ולמה, לפני שבכלל הספקתי להסביר לה מה גיליתי בעצמי.
אחרי השיחה שלנו עברתי על סיטואציות וסיבות אחרות לפיטורים שעליהם תמר סיפרה לי, והבנתי שברוב מקרי הפיטורים אפשר לחלק את הגורמים לארבע קבוצות: טעויות שאנחנו עשינו, טעויות שמקום העבודה עשה, שינויים אצלנו, ושינויים בסביבת העבודה. 

כדי לעזור לכן להבין את סיטואציית הפיטורים שלכן הכנתי דוגמאות מכל קבוצה, שיוכלו לתת לכן מקום להתחיל בו, כדי שהתהליך שלכן יהיה קל יותר משלי. נסו לזהות את עצמכן בתוכן – מה קרה בחודשים שקדמו לפיטורים ותרם להם? כמובן שלעתים קרובות יהיה שילוב של כמה גורמים שונים.

חשוב לשים לב שהחלק הזה עוסק רק בבירור שלכן מול עצמכן – אלו לא הדברים שנגיד אחר כך בראיון.

טעויות שנעשות על ידינו

חשוב להיות מאוד כנות עם עצמנו ולהבין אילו טעויות עשינו, כדי שנדע לקחת עליהן אחריות ולהתנהל טוב יותר בעבודה הבאה שלנו. 

  • חוסר שקיפות – לא תיקשרנו למנהל/ת שלנו בעיות בזמן.
  • ירידה בהשקעה בעבודה – היא יכולה לנבוע מחוסר חשק או מוטיבציה או מאלף סיבות אחרות, אבל אם היא גורמת לנו לא לעשות את העבודה זו בעיה אצלנו.
  • לא לבקש פידבקים – גם אם אנחנו לא מקבלות ביקורת שלילית, היא קיימת, פשוט לא ניתנת לנו. אם לא ביקשנו פידבקים כל הזמן, כנראה שלא ידענו איפה אנחנו עומדות ומה אנחנו צריכות לשפר.
  • לא לבקש עזרה כשאנחנו צריכות – לרובנו קשה לבקש עזרה מאנשים אחרים, אבל שיתופי פעולה הם קריטיים, ובלעדיהם אנחנו נתקעות.

טעויות שנעשות על ידי מקום העבודה

בדיוק כמונו, גם המנהלים שלנו הם בני אדם שעושים טעויות. חשוב להבין אם הייתה התנהלות בארגון שפגעה בנו, או לא התאימה לנו, כדי שנוכל לחפש מקום מתאים יותר בהמשך.

  • תהליך קליטה לא מוצלח – חוסר במנטורינג והכוונה. תהליך קליטה רע יכול להיות מאוד מתסכל ולהוריד מוטיבציה להמשך.
  • חוסר בתיאום ציפיות לגבי הגדרות תפקיד. אם התחלתן בחברה בציפיה לעשות תפקיד מסוים או לעבוד על פרויקט מסוים וזה לא מה שקרה בסוף, הכניסה לתפקיד שקיבלת בפועל יכולה להיות מלווה בחוסר מוטיבציה מהרגע הראשון.
  • חוסר בפידבק, אי-בהירות לגבי מדדי תפקוד – חברה צריכה לקיים תהליך שיפור ביצועים מולכן, לשקף את הבעיות שעלו ואיך אתן יכולות להשתפר. כפי שאנחנו אחראיות לבקש פידבקים, כך גם החברה אחראית לתת לנו פידבק. חברות שלא עושות את התהליך הזה לא נותנות לכן הזדמנות לתקן את הטעויות שלכן.
  • ראש צוות חדש – אין מה לעשות, ראשי צוותים לא מנוסים עושים טעויות, וזה בהחלט יכול לפגוע בכן.

מה שתיארתי עד כאן היה טעויות, אבל לפעמים פיטורים לא נובעים מטעויות שלכן או של החברה, אלא משינויים שגורמים לכך שעבודה שפעם הייתה מושלמת כבר לא מתאימה לאחד מהצדדים. אל תפספסו את השינויים האלו, הם יכולים לעזור לכן להבין יותר טוב מה קרה, ולהפחית תחושות אשמה וכעס.

שינויים אישיים

במהלך החיים והשנים אנחנו משתנות. שינויים במצב משפחתי/נפשי/בריאותי וכו' משפיעים משמעותית על חיי העבודה שלנו בכל מיני צורות. לפעמים מדובר על הסחת דעת, לפעמים על שינוי בסדר העדיפויות. 

  • הריון ולידה / הורות
  • קשיים משפחתיים
  • בעיות בריאותיות
  • התחייבויות חדשות וגוזלות זמן (לימודים / התנדבות)
  • תחומי עניין חדשים
  • תחושת מיצוי או חוסר אתגר בעבודה

שינויים בסביבת העבודה

שינויים בסביבת העבודה תמיד משמעותיים לתפקוד שלנו ולמוטיבציה שלנו. מערכות היחסים שאנחנו בונות עם עמיתים לעבודה יכולות להיות מאוד תורמות או מזיקות. 

  • החלפת מנהל/ת
  • מעבר צוות
  • שינוי בהגדרת תפקיד או תחומי אחריות
  • סיום פרויקט גדול
  • שינוי פוקוס של החברה במוצר/קבוצה
  • משבר פיננסי בחברה (קורה בלא מעט סטארט אפים)
  • שינוי בצורת המדידה וההערכה של העובדים
  • הרעה בשכר או בתנאים (שעל פי החוק נחשבת כפיטורים גם אם אתן התפטרתן)
  • קיצוצים (סעיף מפורט יותר בהמשך)

איך לדבר על הפיטורים בראיון? 

יש כמה נקודות שחשוב לשים אליהן לב כשאתן מדברות על פיטורים בראיון עבודה:

  • דברו בקצרה.
    אתן לא רוצות שכל הראיון יעסוק רק בפיטורים שלכן. נסחו בקפידה שני משפטים שתוכלו לתת בתשובה לשאלה "למה עזבת את מקום העבודה הקודם".
  • היו ברורות.
    על מנת שתצליחו לסגור את הנושא בשני משפטים, אתן צריכות להיות מאוד ברורות. אם תתנו תשובה מעורפלת אתן מזמינות שאלות הבהרה ושיחה ארוכה יותר בנושא.
  • תנו קונטקסט מלא.
    אם תשתפו את הסיפור במלואו למראיינים יהיה קל יותר להזדהות ולהבין, במקום לנחש מה קרה.
  • קחו אחריות על הטעויות שלכן.
    הסבירו מה למדתן על עצמכן, כיצד תשתפרו, ומה אתן מחפשות בארגון הבא שתעבדו בו.

איך להתייחס לפיטורים בעקבות קיצוצים?

שמעתי הרבה דיבורים על כך שפיטורים בעקבות הקורונה הם קלים יותר – כאילו לא מדובר באמת בפיטורים, אלא בקיצוצים. למרבה הצער, זה לא תמיד מדויק. 
אם החברה סוגרת את שעריה או מפטרת 50% מהעובדים, אין בעיה להגיד שפוטרת בעקבות הקורונה. לעומת זאת, אם פוטרו מעט מאוד אנשים, ואת ביניהם, כדאי להתייחס לפיטורים כמו פיטורים רגילים. הקיצוצים לא רלוונטיים כאן.

חשוב לשים לב מי עוד פוטר מלבדך, ולציין גם את זה בראיון.
האם פיטרו את כל קבוצת השווים לך? לדוגמא – אנשים עם פחות וותק או רמת סיניוריטי יותר נמוכה.
האם פיטרו אנשים בסיטואציה דומה לשלך? לדוגמא – אנשים שפחות יכולים לעבודה בלילות ובסופ"שים.

איך למצוא ממליצים מתאימים?

אחד הדברים שהכי דאגתי לגביהם בתהליך שלי היה מציאת ממליצים. איך אפשר לתת ראש צוות שפיטר אותי בתור ממליץ? האם זה לא יטרפד את הסיכויים שלי? מה אפשר לעשות במקום זאת?
מאוד מקובל בארץ לבקש ממליצים בתהליך ראיונות, וחברות מתעקשות על הנושא אז אי אפשר להתחמק מכך.

תמר הסכימה שמדובר בסיטואציה בעייתית, אבל ישנן כמה חלופות אפשריות. 

  • אם היו לכן מנהלים קודמים בארגון, תבהירו שהמנהל האחרון לא רלוונטי, ותנו כממליץ מנהל קודם שהיה מרוצה ממך. אם לא היו לכן מנהלים קודמים בארגון, תנו מישהו גבוה יותר בשרשרת הפיקוד (המנהל של המנהל).
  • אם יש לכן מנהל מחברה קודמת (בטווח שנים קצר יחסית, בין שתיים לארבע) אתן יכולות לתת אותו, אבל וודאו קודם שזו המלצה חמה מאוד.
  • אם היו לכן מספר מנהלים – גילד מאסטר, מנהל פרויקט וכו' אתן יכולות לתת רק אחד כממליץ. תבהירו למגייסת שזה לא היה מנהל ישיר פורמאלי (שדיווחתן אליו) אבל שעבדתם יחד במשך תקופה ארוכה והוא יכול להעריך אתכן.
  • לפעמים מפתה לתת כממליצים חברים שהיו באותה ה"דרגה" כמוך – אל תעשו את זה. ממליצים יכולים להיות רק אלו שניהלו אותך.

טיפ אחרון וחשוב בנושא ממליצים – אם יש אנשים שעבדתן איתם באופן צמוד בעבר ועובדים עכשיו בחברה אליה אתן מתראיינות בקשו מהם להמליץ עליכן – פידבק חיובי מתוך החברה הוא תמיד משמעותי.

טיפים כלליים

בזמן שעבדתי על התמונה המלאה עשיתי טעויות, ובהחלט שרפתי כמה ראיונות על הנושא הזה. לשמחתי, מכל ראיון שפישלתי בו גם למדתי משהו.
אז הנה cheat sheet קטן של אמירות שממש לא מתאימות בראיונות באדיבות הטיפים המועילים של תמר. חלק מהדברים אולי ישמעו הזויים, אבל פיטורים לא מעובדים הם סוג של פצע פתוח, וכשמחטטים בו זה בהחלט יכול לגרום לכל מיני תופעות לא נעימות.

  • לא ללכלך על המעסיק הקודם. זה גורם לכן להיראות רע, וגורם למראיין לשאול את עצמו מה תגידו על החברה שלו כשתעזבו. 
  • לא לכלך על המנהל הקודם. במקרה של סכסוך עם מנהל ישיר – שימו לב שאתן מדברות על קשר בעייתי (ולא מנהל בעייתי) ואל תיכנסו לפרטים קטנוניים של טיב הקשר. בתור דוגמא נגדית דברו על מנהלים קודמים שהיו מרוצים מכן ושהיו לכם יחסי עבודה טובים איתם. 
  • לא להיות ציניות ומרירות. כן, זו עצה ממש מעצבנת, אני יודעת. אני לא אומרת להיות ברביות חייכניות, אבל תשתדלו להיות כמה שיותר מקצועיות ונעימות. אחד הדברים שנבדקים בראיון זו התאמה לתרבות הארגונית, אז תתנהגו כמו שאתן הייתן רוצות שהקולגות שלכן יתנהגו בישיבה.
  • ראיון זו לא ספת פסיכולוג. זה לא הזמן להתחיל לפתוח דברים ולתהות מה השתבש. תגיעו לראיונות עם תשובות מוכנות וסגורות.
  • אל תציגו את המצב כהרבה יותר גרוע ממה שהוא היה. הצגה שלילית מדי של היחס אלינו בחברה הקודמת רק יקטין את הכוח שלנו וההישגים שלנו.

לסיכום

פיטורים הם מאורע שקשה לעכל אותו, ללא ספק. אבל בסוף הם יהוו רק עיכוב בסיפור שלכן. אני מאחלת המון הצלחה לכל מי שזקוקה לפוסט הזה כרגע. בדיעבד, הפיטורים שלי היו אחד מהדברים הכי טובים שקרו לי ואני מקווה שהפיטורים שלכן גם יתגלו ככאלו. 

8 תגובות בנושא “איך להתראיין אחרי פיטורים

  1. אני מצטער אבל אני עדיין חושב שהדרך הכי טובה היא להגיד שאת עדיין עובדת באותה חברה ומחפשת עבודה באופן דיסקרטי. התעשיה שלנו לא קטנה בכלל, ואני אגיד לך שברוב מקומות העבודה שהגעתי אליהם לא הכירו/שמעו על מקומות העבודה הקודמים שלי. גם אם שמעו/הכירו מישהו, חיפוש עבודה הוא דיסקרטי ואסור למקום שמראיין אותך לקבל עליך חוות דעת עם מישהו שעובד שם. הסיכוי שתיפסלי על הסף בגלל שפוטרת גבוה בהרבה מהסיכוי שהשקר ייחשף.

    1. אין צורך להצטער, אפשר להסכים שלא להסכים.
      אני מעולם הסטארטאפים, ופה כולם מכירים את כולם, אני בטוחה שזה שונה בחברות גדולות.
      לדעתי לשקר זה עדיין הרבה יותר בעייתי מלהודות בפיטורים.

      1. רוב חברות ההייטק הן סטארטאפים. מה משמעות המושג "עולם הסטרטאפים"? האם כל חברות הסטארטאפ מכירות זו את זו? לי נשמע יותר הגיוני שחברות באותו תחום כנראה מכירות זו את זו, אבל מכיוון שהן מתחרות אין להן שום אינטרס לסייע בתהליך הגיוס. רק לאחרונה פורסם ש 10% מהשכירים במשק עובדים במגזר ההייטק. זה רחוק מלהיות שוק קטן שכולם מכירים את כולם. מניסיוני בראיונות עבודה לרוב המראיינים לא הכירו או שמעו על החברה שממנה באתי.

  2. אין בעיה וזה אפילו מבורך שהבלוג מנוסח כולו בגוף נקבה ("שפה מייצרת תודעה ותודעה יוצרת מציאות"), אבל כשנכתב על ראש צוות גיוס הנדסה של פייסבוק שהיא "המגייסת הכי אכפתית כלפי מועמדות שאי פעם יצא לי לדבר איתה" זה נשמע רע ומפלה ועושה לה עוול. אולי שווה לוותר רק הפעם כדי לא לפגוע בשמה הטוב.

      1. שלום מאיה אני רוצה לשתף את זה עם חברה אבל אני חושש שהכותרת של הבלוג "מאיה כותבת אלגוריתמים" יפחיד אותה למרות שכל הבלוג שלך מאוד מאוד רלוונטי גם למי שלא מתכנתת. זה בסדר אם אפרסם בלי שמך?
        בכל מקרה תודה רבה רבה על מה שכתבת. זה מאוד מעודד עוזר.

  3. יש לי שתי תובנות.

    הראשונה היא לגבי "פיטורים בגלל קיצוצים". באנגלית יש בעצם שני מוסגים ל"פוטרתי": המילה fired משמעותה שפוטרתי בגלל בעיה חמורה – למשל חוסר יכולת קיצונית או כי עשיתי פאשלה איומה ונוראית (למשל עובדת שמגיעה כל יום לעבודה לקראת הצהרים ולא משקיעה שעות כשהיא אחראית על פרוייקט גדול). לעומת זאת Let Go משמעותה שפוטרתי במסגרת קיצוצים, בלי שהיתה מאחורי הפיטורים שום "אשמה".

    נכון שגם כשיש קיצוצים, בוחרים לרוב את האנשים הפחות חזקים. אם יש מישהו בחברה שנחשב לסופר ספץ על – לא יפטרו אותו בקיצוצים גם אם הוא בדיוק יהיה "בין פרוייקטים". אבל עצם העובדה שהפיטורים לא נעשו בגלל אשמה בכל זאת יוצר רושם קצת פחות גרוע.

    התובנה השניה היא בכל מה שקשור לתיקון טעויות. כמחפשת עבודה לשעבר בתקופת הקורונה יצא לי לשמוע הרצאה של מי שמדריכה נשות כוח אדם בראיונות שלהן (ראוי לצין שייתכן שההרצאות האלו מכוונות יותר לחברות גדולות ופחות לסטארטאפים קטנים), והיא הציגה מודל שמכונה "הראיון ההתנהגותי". לטענתה, "מה שהיה הוא שיהיה" – והסיכוי לשינוי התנהגותי משמעותי אצל מישהו פשוט לא קיים. לי ולמאזינות נוספות זה נשמע כמו קונספט מקובע ולא נכון (ובשיחה עם פסיכולוגית על הנושא גם היא אמרה שכבוחנת היא לא מאמינה בקביעה כזו), אבל זו הדרך שבה רבות מנשות כ"א לומדות לראיין, וייתכן שלחשוף את הטעויות שעשית אם הן נחשבות לקריטיות – יכול להיות צעד מכשיל אצל אשת כ"א שלמדה כך.

השאר תגובה